Licenziamento senza preavviso

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il licenziamento senza preavviso risulta ampiamente giustificato non solo dalle ipotesi tipizzate nei C.C.N.L. richiamate nell’atto espulsivo ma anche ai fini della nozione legale di giusta causa di licenziamento prevista dall’art. 2119 cod. civ., in conformità ai condiviso orientamento della giurisprudenza di legittimità.

Tribunale|Foggia|Sezione L|Civile|Sentenza|13 febbraio 2020| n. 663

Data udienza 13 febbraio 2020

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI FOGGIA SEZIONE LAVORO

Il Giudice designato, dr.ssa Beatrice Notarnicola

nella causa iscritta al n. 8636/2018 R. G. Aff. Cont. Lavoro

TRA

BO.MO.

Avv. CA.CO.

Avv. BA.PA.

ricorrente

E

St.

Avv. OR.CA.

resistente

all’udienza del 13.2.2020 ha pronunciato la seguente sentenza mediante lettura del dispositivo e contestuale motivazione.

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso notificato in data 21.09.2018, il Sig. Bo.Mo. impugnava dinanzi al Tribunale di Foggia, sezione lavoro, il licenziamento per giusta causa intimato in data 1 marzo 2018 dalla ditta “St. s.a.s.”, in persona del legale rappresentante pro tempore Sig. Vu.An..

Contestava:

– la nullità del licenziamento per mancato rispetto della procedura: “non è stato rispettato il criterio di proporzionalità tra (presunta) commissione dell’illecito e sanzione conseguente; … il sig. Bo.Mo. ha subito un comportamento persecutorio … l’art. 225 CCNL applicabile non prevede, tra i casi che danno luogo a licenziamento per giusta causa, la presunta manchevolezza eseguita dal prestatore di lavoro; … l’indicazione dei motivi del licenziamento deve essere specifica, cioè idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento”;

– la motivazione del licenziamento, l’assenza della infrazione illegittimamente sollevata: la contestazione disciplinare alla base del presente procedimento sarebbe stata frutto di una manipolazione strumentale derivante da un utilizzo improprio delle telecamere di sicurezza evidentemente asservite – contro ogni rispetto della legge – ad un controllo dei lavoratori, piuttosto che alla semplice finalità della deterrenza contro aggressioni o rapine;

– il rapporto di proporzionalità tra infrazione e sanzione: “Anche ammesso che fosse stato reale quanto dichiarato dal datore di lavoro, questi avrebbe potuto pesantemente sanzionare il lavoratore, in vista del fatto che si trattava della prima violazione dopo dieci anni di servizio irreprensibile, senza ricorrere necessariamente al licenziamento. Né può validamente asserirsi che una singola condotta illecita possa, di colpo, ledere irrimediabilmente la fiducia, da parte del datore di lavoro, circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa”;

Tanto premesso, il ricorrente presentava le seguenti conclusioni:

“1) Accertare e dichiarare che, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni ed, a fini di risarcimento, in quanto non corrisposte, poiché risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa, a risarcire il danno versando l’indennità prevista nella misura massima prevista per legge, dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti, o nella misura minore che vorrà indicare l’ill.mo Giudicante. Con interessi legali e rivalutazione dalla domanda al soddisfo.

2) Accertare e dichiarare dovute, le somme relative alla contribuzione in relazione alle mensilità di risarcimento eventualmente riconosciute dal Giudicante.

3) Condannare la società resistente al pagamento delle spese diritti ed onorari del presente giudizio da distrarsi a favore dei sottoscritti difensori anticipatari”.

Si costituiva la società convenuta eccependo:

– la nullità del ricorso per il mancato deposito della nota di contestazione disciplinare e la lettera di licenziamento;

– nel merito, l’infondatezza delle avverse doglianze: lo stesso ricorrente avrebbe riconosciuto la correttezza formale della procedura disciplinare; non ha negato la condotta contestatagli, imputando invece la risoluzione del rapporto ad un alterco seguito ad una sua rivendicazione di spettanze retributive; inoltre l’art. 225 CCNL prevede il licenziamento senza preavviso come sanzione in caso di “infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto”; il DVR aziendale prevedeva il rigoroso divieto di fumo; le telecamere erano regolarmente autorizzate ed utilizzabili ai sensi dell’art. 4 Statuto Lavoratori nella formulazione vigente per la sicurezza sul lavoro e la tutela del patrimonio aziendale; esse erano visibili e segnalate.

Pertanto concludeva per il rigetto dell’avverso ricorso.

Ammesse ed assunte le prove orali, all’odierna udienza, dopo ampia discussione orale, la causa era decisa come da sentenza contestuale.

2. Preliminarmente è infondata l’eccezione di nullità del ricorso introduttivo per il mancato deposito della nota di contestazione disciplinare e della lettera di licenziamento, depositate solo all’udienza del 10.12.2018 come si evince dal verbale della stessa.

Al più, infatti, si poteva trattare di una carenza di prova e non già di “esposizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si fonda la domanda con le relative conclusioni” di cui all’art. 414 c.p.c..

Inoltre Giudice già assegnatario della controversia non ha disposto lo stralcio di tale documentazione.

Ma d’altro canto, alcun deficit allegativo inficiante l’atto introduttivo del giudizio poteva derivare dalla carenza dei due documenti, dal momento che lo stesso ricorrente ha testualmente ammesso la regolarità formale della procedura (v. punto b. 4 pag. 7 ric. intr.), nonché ha riportato i fatti oggetto della contestazione, i quali fatti – ancorché contestati – sostanzialmente coincidono con quelli oggetto della condotta sanzionata da parte datoriale: “Con raccomandata ricevuta il 23 febbraio 2018 (ved. sub doc. n. 5), il datore di lavoro, contestava al dipendente che, in data 20 febbraio 2018, alle ore 7,52, non avrebbe intimato il divieto di fumare agli avventori che si trovavano vicino le colonne erogatrici del carburante, intenti in tale inadempienza. Ulteriormente che egli stesso, dopo questa omissione, avrebbe fumato nel mentre procedeva a controllare i livelli dei lubrificanti presso un’auto in sosta per il rifornimento” (punto A.13 pag. 4 ric. intr.).

Peraltro nel ricorso introduttivo al punto B.7 ha genericamente dedotto: “l’indicazione dei motivi del licenziamento deve essere specifica, cioè idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento” senza però formulare alcuna doglianza puntuale su una violazione – nel caso di specie – di un onere di specificità delle contestazioni disciplinari; sicché anche la carenza di tempestivo deposito della nota di recesso non avrebbe avuto alcun rilievo; ed in ogni caso – sebbene non sia materia del contendere per le ragioni esposte – la lettera di licenziamento appare correttamente formulata.

3. Nel merito, la domanda è infondata.

4. Le testimonianze rese dai Sig.ri To. e Ga., presenti in loco al momento dei fatti, hanno confermato i fatti contestati al lavoratore.

E’ infatti emerso che il sig. Bo. non ammonì un cliente che fumava vicino alla pompa in funzione e anzi lui stesso fumava mentre erogava il carburante e controllava il vano motore dell’autoveicolo del cliente e che il Sig. Vu.An., giunto presso il distributore alle ore 8:00 circa del giorno 20.02.2018, redarguiva prontamente il Sig. Bo.Mo., contestandogli di aver posto in pericolo l’impianto di distribuzione dei carburanti con la sua condotta.

5. Parte istante mira a confutare l’attendibilità dei testi.

Egli deduce nelle note autorizzate: “A.9. – Ebbene non può non evidenziarsi come il teste To. afferma di aver visto personalmente tutta la progressione della scena, ossia: l’accensione della sigaretta, il fumo da parte del sig. Bo., il fumo da parte di terzi e finanche il controllo del vano motore eseguito dal sig. Bo.. Il tutto, ovviamente mentre era impossibilitato a svoltare a causa di veicoli in arrivo da parte opposta, e dovendo, alla fine, per sua stessa dichiarazione, superare la stazione di rifornimento per arrivare al primo semaforo distante qualche centinaio di metri.

A.10. – Stessa identica scena avrebbe visto anche l’altro teste, sig. Ga. che, tuttavia, si trovava in posizione opposta al sig. To. e, quindi, non poteva – per definizione – avere la medesima visuale e vedere le stesse cose che vedeva il sig. To.. E’ evidente, infatti, che se il sig. Bo. aveva il volto verso il sig. Ga., contemporaneamente non poteva averlo anche verso il sig. To..”.

Le due testimonianze non sono in contraddizione: il sig. Bo. non era immobile, si muoveva, quindi ben poteva essere visto da entrambi i testi; né invero si pone alcun dubbio di identificazione del lavoratore cui sono mossi gli addebiti; infine entrambi i testi riferiscono di avere avuto cognizione del rimprovero verbale del Vu. al Bo. (il Ga. dice di averlo sentito, il To. di avervi assistito dall’auto), così elidendo ogni dubbio sul riconoscimento del lavoratore che poteva essere inficiato dalle contraddizioni rilevate dalla difesa del ricorrente.

Inoltre, secondo il ricorrente, “il sig. Ga., per vedere la scena di cui narra avrebbe dovuto poter attraversare con lo sguardo la sua recinzione, le colonne in cemento della tettoia e la doppia barriera posta dalle colonnine di carburante che si evidenziano nella foto”.

Invero proprio dalla foto depositata con le note finali non si evince la presenza di ostacoli visivi.

Ancora: “Il sig. To., dal proprio canto, alla guida dell’autoveicolo ha dichiarato di aver superato la stazione di servizio al fine di raggiungere il semaforo posto a circa 350 mt. di distanza (ved. sub. all. doc. n. 2) al fine di poter fare inversione e ritornare indietro. Pertanto, come avrebbe potuto vedere tutto quanto ha dichiarato?”.

In realtà il teste ha dichiarato di “aver rallentato per guardare l’episodio.. ero impossibilitato a svoltare immediatamente in quanto sopraggiungevano altri veicoli sia dal verso contrario, sia dietro di me … al semaforo ho girato e abbiamo raggiunto la stazione di servizio”.

E’ evidente che il teste ha rallentato in prossimità della stazione di servizio sia per guardare che per tentare di svoltare subito, sia, forse, per il traffico, sicché la considerazione dell’attore non inficia la sua testimonianza.

6. Infine, l’istante deduce che il teste Ga. sarebbe anche titolare di un interesse diretto verso la presente causa, in quanto, “a mente del doc. n. 4 allegato in atti da controparte, … il contratto di comodato dell’impianto per cui è causa, di proprietà della An. s.a.s. di Ga.Fr., del sig. Mi.Ga., peraltro zio del resistente, è in locazione dal 01.08.2016 al 31.07.2022. … Il sig. Ga. al momento della cessazione del comodato diverrebbe datore di lavoro del sig. Bo. e rientrerà ad esserlo dopo la scadenza del contratto”.

Invero, l’incapacità a deporre prevista dall’art. 246 c.p.c. ricorre solamente quando il teste è titolare di un interesse personale, attuale e concreto, che lo coinvolga nel rapporto controverso tale da legittimarlo a partecipare al giudizio in cui è richiesta la sua testimonianza, con riferimento alla materia in discussione. Non ha invece rilevanza l’interesse di fatto ad un determinato esito del processo – salva la considerazione che di ciò il giudice è tenuto a fare nella valutazione dell’attendibilità del teste – né un interesse, riferito ad azioni ipotetiche, diverse da quelle oggetto della causa in atto, proponibili dal teste medesimo o contro di lui, a meno che il loro collegamento con la materia del contendere non determini già concretamente un titolo di legittimazione alla partecipazione al giudizio.

Inoltre, ferma restando l’incapacità a testimoniare della persona fisica che per statuto abbia la rappresentanza legale della società, la relativa eccezione di nullità della testimonianza deve essere proposta al più tardi dopo la sua assunzione ed è permessa all’udienza successiva solo nel caso di mancata presenza del procuratore della parte interessata. (Cassazione civile sez. II, 23/07/2018, n. 19498).

Nell’odierno processo, il teste – in sede di escussione – aveva reso immediatamente dichiarazioni, alla presenza del difensore della parte ricorrente, sulla sua posizione giuridica di proprietario dell’immobile ove è ubicata la stazione di servizio e di legale rappresentante della An. s.a.s. che aveva concesso in comodato gli impianti di distribuzione di carburante e vendeva alla “St. s.a.s.” il carburante da vendere al pubblico.

Sicché il difensore del lavoratore avrebbe dovuto immediatamente eccepire l’incapacità di testimoniare. Il rilievo in note autorizzate è tardivo e quindi inammissibile.

7. Ma, come sottolinea parte resistente, ciò che più inficia la tesi della parte istante è la contraddittorietà delle sue allegazioni e difese.

Nel ricorso ex art. 414 c.p.c., il ricorrente tenta di imputare la risoluzione del rapporto di lavoro ad un'”aspra discussione” che il lavoratore avrebbe avuto con il datore di lavoro in merito a presunte differenze retributive.

Tale circostanza non è mai stata eccepita dal lavoratore nella fase stragiudiziale.

Invero, tanto nella richiesta di chiarimenti del 22.2.2018 tanto nella contestazione del procedimento disciplinare del 26.2.2018, il ricorrente si riferisce ad una “sterile discussione” per una ragione ben differente (e tutto sommato coincidente con le allegazioni in fatto di parte datoriale) ovvero “per non aver reso correttamente l’attività lavorativa”, poi ad un “diverbio”; solo nel ricorso cita “un’aspra discussione sui valori paga”.

Mentre, come si è visto, dalle testimonianze rese dai Sigg.ri To. e Ga., è emerso che il Sig. Vu.An., giunto presso il distributore, redarguiva prontamente il Sig. Bo.Mo., contestandogli di aver posto in pericolo l’impianto di distribuzione dei carburanti con la sua condotta.

8. Anche la testimonianza del figlio del ricorrente, Bo.Ma., non appare dirimente sul punto, non tanto per dubbi sull’attendibilità del teste stretto congiunto della parte istante, quanto per il contenuto della stessa.

Il teste ha riferito che il padre il giorno 20.2.2018 tornò a casa prima, ma tale allontanamento dal posto di lavoro e rientro a casa prima del solito orario non necessariamente prova la ragione della “discussione” col datore di lavoro, che poteva essere motivata sia da ragioni economiche, come riferisce il teste, che dal rimprovero subito per la violazione sul fumo.

Inoltre quant’altro riportato dal teste sui “litigi per questioni economiche” è riferito de relato ex parte actoris; pertanto in assenza di riscontri non costituisce un elemento di prova bastevole.

9. Inoltre, un elemento a sfavore dell’attorea ricostruzione dei fatti è costituito dalle risultanze dell’accertamento dell’Ispettorato del Lavoro di Foggia, nel febbraio del 2019, sul denunciato superamento dell’orario di lavoro da parte del ricorrente: a conclusione dell’accertamento, nel febbraio del 2019, alcun superamento dell’orario di lavoro veniva accertato dall’ITL di Foggia, alcuna infrazione veniva rilevata, alcun provvedimento sanzionatorio veniva elevato nei confronti della ditta resistente. (cfr. verbale ITL).

Sicché l’asserito intento ritorsivo del datore di lavoro a seguito delle pretese retributive del lavoratore resta – allo stato – privo di riscontro attendibile.

La tesi del lavoratore che vorrebbe ricondurre il licenziamento ad una ritorsione del datore di lavoro a fronte di sue rivendicazioni economiche resta dunque indimostrato.

Il che non fa che avvalorare il compimento dell’illecito disciplinare così come riferito dai testi.

10. Inoltre, vi è da sottolineare che sostanzialmente lo stesso ricorrente non arriva a negare quanto ripreso dalle telecamere della stazione di servizio, in cui è chiarissima la scena del lavoratore che fumava mentre usava la pompa di erogazione della benzina etc..

Egli infatti così si esprime nel ricorso introduttivo: “In altri termini, il datore di lavoro, giunto successivamente presso la stazione di servizio, all’esito della aspra discussione intervenuta sul riconoscimento della retribuzione insufficiente, procede alla visione delle telecamere di servizio da cui estrapola un comportamento che ritiene utilizzabile a fini disciplinari”.

Quindi non nega che le telecamere lo abbiano ripreso mentre fuma, ma insinua l’uso distorto del video alla luce della asserita volontà ritorsiva di cui si è detto.

11. Quanto alla possibilità di utilizzo delle telecamere, recita l’art. 4 L. 300/1970, articolo così sostituito dall’art. 23, comma 1, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, a decorrere dal 24 settembre 2015, ai sensi di quanto disposto dall’art. 43, comma 1 del medesimo D.Lgs. n. 151/2015.

“1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.

In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi. ((2) Comma così modificato dall’art. 5, comma 2, D.Lgs. 24 settembre 2016, n. 185, a decorrere dall’8 ottobre 2016, ai sensi di quanto disposto dall’art. 6, comma 1, del medesimo D.Lgs. n. 185/2016)”.

Nel caso di specie, il sistema di videosorveglianza era preposto al controllo della sicurezza sul lavoro e alla tutela del patrimonio aziendale; era regolarmente autorizzato dalla DTL di Foggia (v. doc. 5 res.).

Infine, le telecamere erano visibili e segnalate.

11. Nel caso di specie è evidente che il lavoratore, usando fumando in prossimità delle pompe di erogazione, dei bocchettoni dei serbatoi, nonché dei motori dei veicoli, contravveniva inequivocabilmente alle norme di legge prescritte in materia di sicurezza.

Vi è in atti l’estratto del documento di valutazione dei rischi (DVR), redatto in ottemperanza al D.Lgs. n. 81/2008 e al D.Lgs. n. 106/2009, nel quale si legge che nell’ambiente di lavoro, nello specifico in prossimità delle cisterne interrate di carburanti (gpl, gasoli e benzine), delle colonnine per il rifornimento dei carburanti e in ogni altra zona dell’impianto contenente materiali infiammabili, vige il RIGOSO DIVIETO DI FUMO, per evitare che il comportamento di dipendenti e/o terzi possa innescare un incendio.

In tale ambiente, infatti, i materiali combustibili ed infiammabili costituiscono causa potenziale di incendio o possono favorire la propagazione dello stesso, pertanto la stessa area di lavoro è classificata ad alto rischio esplosione (zona 1).

Il predetto DVR al paragrafo “Limitazioni, divieti e condizioni di esercizio (prescritte dal Certificato di Prevenzione Incendi)” stabilisce, inoltre, che è “Vietato: fumare, l’uso di fiamme libere, stoccare nel deposito olio lubrificante materiale estraneo alla conduzione dello stesso”.

Mentre il paragrafo “Misure di prevenzione e protezione adottate” nella valutazione del rischio di atmosfere esplosive statuisce che “Sarà posto il divieto assoluto di fumare o usare fiamme libere all’interno dell’impianto di rifornimento”.

Ma anche a prescindere dalle formali contestazioni della difesa del lavoratore su un ipotetica manipolazione del DVR (v. verbale ud. 10.12.2018) vi è che le foto allegate da parte resistente mostrano il divieto di fumo posizionato ovunque nella stazione di servizio.

E che comunque la necessità di non fumare durante la manipolazione di carburante e sostanze altamente incendiabili in genere è oggetto di conoscenza minima esibigile da parte di chi svolge le mansioni di benzinaio, per lo più da oltre 10 anni!

Né vi è prova di una lumeggiata tolleranza precedente a tali condotte.

12. Non sussiste sproporzione tra l’illecito contestato e la sanzione risolutiva.

Infatti, lo stesso art. 225 CCNL Commercio annovera tra i casi che danno luogo a licenziamento per giusta causa la manchevolezza eseguita dal prestatore di lavoro: la norma, riportata testualmente dallo stesso ricorrente nel ricorso introduttivo, invero, sancisce che il provvedimento di cui al punto n. 5 (licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenza di ragione e di legge) si applica esclusivamente per talune mancanze, tra le quali al punto n. 4 si legge “l’infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto”.

E certamente il prolungato uso della sigaretta accesa durante le operazioni di rifornimento costituisce una infrazione grave alle norme di sicurezza.

13. L’infrazione è idonea a ritenere giustificata la rottura in via definitiva del necessario legame fiduciario che deve persistere tra il datore di lavoro ed il dipendente, soprattutto se l’inadempimento sia connotato di gravità per le implicazioni negative in termini di sicurezza anche ai fini di prevenzione degli infortuni sul lavoro.

Sul punto la giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che nel caso di giusta causa, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed, in particolare, dell’elemento fiduciario, e che la valutazione relativa alla sussistenza dei conseguente impedimento della prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni dei dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto (V. fra le tante, per tutte, Cass, 12634/2003; 2003/n. 6609; 2004/1475; 2006/19270, nonché da ultimo Cass. sez. lav. n. n. 8641 dei 12 aprile 2010).

Consolidati indirizzi giurisprudenziali riconoscono inoltre ruolo essenziale nella valutazione del fatto posto alla base del licenziamento alla prognosi che in base ad esso debba farsi sulla idoneità del dipendente a garantire il futuro adempimento degli obblighi collegati al rapporto.

E’ stato infatti affermato che nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che è differenziata l’intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento (Cass. 12263/2005).

Nello stesso ordine di idee, il licenziamento per giusta causa può considerarsi legittimo soltanto se, valutata in concreto ogni circostanza, la mancanza del lavoratore sia di tale gravità da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, che si sostanzia nell’aspettativa di una parte circa il comportamento dell’altra parte, e presuppone una prognosi favorevole relativamente al puntuale adempimento di tutti gli obblighi che derivano dal contratto stesso (Cass. 16260/2004, Cass. 15491/2006).

Pertanto, tenuto conto della obiettiva gravità delle inosservanze, della connotazione intenzionale, del pericolo di disastro posto in essere e della rottura del vincolo fiduciario in relazione alle aspettative di esatto adempimento della prestazione lavorativa, il licenziamento senza preavviso risulta ampiamente giustificato non solo dalle ipotesi tipizzate nei C.C.N.L. richiamate nell’atto espulsivo ma anche ai fini della nozione legale di giusta causa di licenziamento prevista dall’art. 2119 cod. civ., in conformità ai condiviso orientamento della giurisprudenza di legittimità (cfr., in argomento, Cass. Sez. Lav. n. 4435 del 2004).

14. Il ricorso va dunque rigettato.

Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Rigetta la domanda proposta da MO.BO. nei confronti di ST. S.A.S. VU.AN. con ricorso depositato il 15/09/2018, nella causa iscritta al n. 8636/2018 R.G.A.C.; condanna il ricorrente a rifondere le spese di lite in favore della resistente, liquidate in Euro 2.700,00 oltre rimborso forfettario, IVA e CAP come per legge.

Così deciso in Foggia il 13 febbraio 2020.

Depositata in Cancelleria il 13 febbraio 2020.

Laureato nell’anno accademico 2012/2013 all’Università degli Studi di Napoli Federico II, con una tesi in diritto bancario intitolata “Le nuove garanzie bancarie”. Sono iscritto all’ordine degli avvocati di Torre Annunziata, dal maggio del 2013, immediatamente dopo aver conseguito la laurea ed ho superato l’esame di abilitazione all’esercizio della professione forense nel novembre del 2015. Ho inoltre seguito il 1° Corso per curatore fallimentare e commissario giudiziale tenuto dal consiglio dell’ordine degli avvocati di Torre Annunziata nel 2016. La sede principale della mia attività professionale è in Sorrento, ma esercito la professione di avvocato su tutto il territorio italiano

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